DeepSeek创始人梁文峰又出惊人言论：我雇你来，不是让你完成任务，而是让你创造价值。在AI行业疯狂挖角、离职率飙升的当下，他们公司离职率不到4%，这打了多少老板的脸。

在当下的 AI 行业，人才争夺战早已进入白热化阶段。相关报告显示，国内 AI 企业平均离职率高达 35.2%。就连站在全球行业顶端的 OpenAI，前两年的关键人才流失率也超过了 25%，大量核心骨干跳槽至竞争对手公司或自行创业。

高薪挖角、翻倍薪资加签字费抢人，早已成为行业常态，无数企业陷入一边花大价钱招人、一边老员工批量流失的死循环，团队永远处于磨合期，内耗严重却束手无策。

而 DeepSeek 却用一组实打实的数据，给整个行业的传统管理模式上了一课。随着 DeepSeek V4 大模型在 4 月下旬正式发布，其同步公开的技术报告里的致谢名单，揭开了这家公司最真实的人才留存情况：270 人的核心研发团队，在整个 V4 研发周期里仅有 10 人主动离职，对应下来核心研发人员离职率仅 3.7%，连行业平均水平的十分之一都不到。

此前很长一段时间里，外界一直有传言称 DeepSeek 被竞争对手挖空了，前 CEO、多模态核心研究员等多位骨干接连离职，技术命脉已经断裂。但这份实打实的名单却清晰地证明，那些离职的人员，只占整个核心研发团队的 3.3%，梁文峰留住了 97% 的核心人才。

很多人第一反应是，肯定是钱给够了。但真正深入了解过 DeepSeek 的管理模式就会发现，薪酬只是最不重要的原因，真正留住人的，是梁文峰那句 “我雇你来，不是让你完成任务，而是让你创造价值” 背后，一整套彻底颠覆行业常规的管理逻辑。

在DeepSeek，没有层层加码的 KPI，没有上下班打卡制度，没有强制加班要求，甚至连周报月报都直接取消了。

梁文峰给团队定下的工作标准只有一个：你解决了什么问题，创造了什么增量价值。完成任务只是最低要求，创造价值才是核心目标。在这个标准之下，DeepSeek 搭建了一套极致扁平化、完全自下而上的组织架构，整个 100 多人的研究团队里，只有梁文峰和研究员两个层级，没有复杂的部门壁垒，没有森严的上下级制度。

在这里，哪怕是刚入职的实习生，只要提出一个可行的技术优化方案，高管当天就会召集相关人员开会讨论，方案只要通过，就能立刻获得资源支持落地执行。

每一个员工有了新的想法，都可以随时调用公司的训练集群算力，无需任何审批流程；只要彼此的研究方向契合，团队成员可以自由组队协作，不需要向领导报备，更不用考虑跨部门沟通的内耗。

这种管理模式的背后，是梁文峰一以贯之的人才观。在他看来，经验从来不是最重要的，基础能力、创造性和对研究的热爱，才是最核心的招聘标准。

DeepSeek 的核心技术岗位，基本以应届毕业生和毕业一两年的年轻人为主，V2 模型的研发团队里，甚至没有海外回来的资深人才，全是本土的年轻人，其中还有不少还没毕业的博士生、实习生。

梁文峰始终认为，做一件事，有经验的人会不假思索地告诉你应该怎么做，但没有经验的人，会反复摸索、认真思考最适合当下的解决办法，而这，恰恰是创新最需要的特质。

很多人不理解，在大模型行业疯狂内卷商业化、恨不得今天发布模型明天就实现盈利的大环境里，DeepSeek 凭什么能让一群年轻人沉下心做研究？答案就藏在梁文峰的长期主义里。

从 DeepSeek 成立的第一天起，他就定下了明确的目标：做 AGI 底层创新，不急于搞商业化变现。他不止一次在采访中说过，中国 AI 和美国真实的差距，从来不是一两年的技术追赶，而是原创和模仿的差距，过去很多年，中国公司习惯了别人做技术创新，我们拿过来做应用变现，但这种模式不可能长久，我们必须走到技术的前沿，成为创新的贡献者，而不是永远的跟随者。

也正是这份不被短期利益裹挟的初心，让 DeepSeek 吸引了一批真正热爱 AI 研究、想做点大事的人，而不是只想赚快钱的投机者。

梁文峰始终认为，在颠覆性的技术面前，闭源形成的护城河是短暂的，真正的护城河，是团队在创新过程中积累的技术诀窍，是一个能持续诞生创新的组织和文化。而这份文化的核心，就是尊重每一个人的创造力，给每一个想创造价值的人最大的舞台。

当下太多的企业管理者，都在执着于怎么让员工 “完成任务”，把降本增效挂在嘴边，却忘了企业真正的生命力，来自于员工创造的价值。梁文峰用不到 4% 的离职率，用 DeepSeek 短短两年就冲进全球 AI 第一梯队的成绩，打了所有信奉高压管理、内卷内耗的老板的脸。

完成任务只能维持生存，创造价值才能实现跨越，这或许就是梁文峰和 DeepSeek，给整个中国科技行业最珍贵的启示。