马上就要进入一季度末了，我们hr部门又接了一个“大活儿”：陆续启动去年年终考核后10%的优化工作。知道为什么去年的考核结果，现在才启动优化吗？因为开年回来，我们开足马力冲招聘，已经把替换的人储备的差不多了[捂脸]所以现在开始要往下落铡刀了...

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其实说实话，在和员工做末尾排队的面谈时，我们其实是知道很难做到合法合规的。知道为什么吗？因为在劳动合同法里，就没有任何“末位淘汰是可以解除劳动合同”的规定。所以在“谈末位淘汰的”实务中，我们会把员工分为三类：

第一类是人家员工正好也想离职呢，这个时候公司主动找员工，还能给补偿，员工痛痛快快就接受了，这是我们最喜欢的情形；

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第二类是我在不在你这干无所谓，但是你淘汰我，那你得给我补偿。补偿到位，咱体面分手以后江湖不再见。这个也还好，毕竟只要员工有这种心理，赔偿是可谈的；

第三类就比较难办了，人家会把我走不走的先放一边，反问我们你们这是违法的你们知道吗[捂脸]这是我们最头疼的。

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再和第三类类员工谈优化的时候，我们最怕他们问这两个问题：

1、《劳动合同法》里就没有 “末位淘汰可以解除劳动合同” 的规定，直接以末位淘汰为由解除劳动合同属于违法解除。

公司要想以末位淘汰优化员工，只能走不胜任解除劳动合同的流程。然后不能胜任工作是一个绝对标准（未达到岗位明确的、可量化的工作要求）；而排名末位则是一个“相对”的概念。也就是在一个团队里，即便是全员都达标了，也终归会有一个人排在最后。但是排名最后这个人，绝对不是不胜任。

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举个简单的例子，比如一个班里都是185cm的大高个，那么身高180cm，可能在这个班里就是小排头了；他虽然排队排在第一，但是你不能说他（180）矮是一个道理。

而且最高法明确：用人单位仅以末位淘汰、绩效考核排名靠后为由解除劳动合同，不符合法定解除条件，属于违法解除。

换句话说，法律不认 “末位淘汰”，只认 “不能胜任 + 培训 / 调岗 + 仍不胜任”。所以如果公司仅仅是因员工排名最后被辞退，员工是完全可以主张违法解除合同合同的。

2、排名末尾我不认同：考核指标我确认签字了吗，考核结果我签字确认了吗？公司有申诉通道吗？有完整的过程记录（目标、评分、沟通、告知）吗？

说实话公司要真要辞退或者优化一名员工，不光要事实合法，程序也要合法。但是对于绝大多数的公司来说，绩效考核的指标一般都是领导直接拍的，然后下发给员工；考核结果更是了，根本就没有反馈，有的员工甚至自己都不知道自己被打了多少分；公司根本就拿不出完整的的过程记录（目标、评分、沟通、告知）

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绩效的申诉（异议期）更是少有甚至没有，但是这个东西如果你没有，那就是违法的。说白了就是它可以是个摆设放在那，但是你要是没有，那就是违法！

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看到这里，相信大家已经明白为什么hr再谈末尾淘汰时，会害怕员工用这两句话反杀了吧？因为公司是打擦边，把“末位淘汰”当“不胜任”来混淆员工！一旦被员工识破，可不就心慌慌了嘛！

最后也希望咱所有打工人，永远都不会被这个擦边给忽悠住，我们的原则就是打工而已，谁离开谁都能活，但是咱得按规矩来！大家说是不是这个理~