第一学历歧视的隐形成本

五轮面试都通过了，最后却被一张多年前的文凭拦在门外。

9月21日，新京报转载的人民日报评论提到，一名“双一流”高校硕士毕业生，在通过某互联网企业五轮面试、辞去原有工作之后，因最初的专科学历不符合要求，被取消录用。

一个学历条件，如果足以决定能否录用，本该在最初就核实清楚。等面试走完、求职者辞职后再否决，双方的时间已经花了，个人还要承担收入中断的风险。企业投入了面试资源，业务部门却仍然等不到人。这场招聘，谁都没有省下成本。

讨论第一学历，人们通常先想到公平。把账算得更细一些，还能看到企业用人、家庭教育投入，以及人才流动中的一系列损失。有些损失当场就能算清，有些要过上几年才会显现，还有些始终不会出现在报表里。

企业为什么依赖学历筛人，其实不难理解。一份简历无法完整呈现一个人的能力，招聘人员也没有条件深入了解每位申请者。尤其在校园招聘中，求职者缺少工作经历，学校、专业和成绩确实能提供一些参考。先按学历缩小范围，面试工作量就能降下来。

问题在于，这种便利究竟值多少，又会漏掉多少合适的人。

即使某类毕业生在某些能力上具有平均优势，也不能凭一个人的毕业院校，直接判断他能否胜任具体工作。更何况，随着项目成果、专业训练和工作经历不断增加，企业已经能够获得更直接的证据。到了这个阶段，最初的学历还能提供多少额外信息，值得重新评估。

刚毕业时，履历里最醒目的往往是学校。工作几年之后，一个人独立完成过什么、遇到困难怎样处理、能否按时交付，应该逐渐占据更大的分量。企业如果已经看到了这些表现，却仍然允许早期学历推翻全部判断，就需要解释这条限制与岗位之间到底有什么关系。

用人成本也不能只算到发出录用通知为止。

招聘服务费、面试工时容易统计，岗位空缺造成的业务耽误、招错人带来的返工、培养之后又离职的损失，就没有那么直观了。前面少安排几场面试，后面可能多等几个月；简历筛得很快，合适的人却迟迟到不了岗。招聘环节的节省，完全可能被业务环节的损失抵消。

这里还有一种更隐蔽的偏差。招进来的人表现不好，主管看得见，也能追查当初是谁作出的决定。被筛掉的人后来成长得多好，原来的招聘部门通常并不知道。错招有记录，漏招很少留下记录，两种错误受到的重视自然不同。

假设一家企业多年只从少数学校招人，后来发现优秀员工大多来自这些学校，就继续收紧院校名单。这个判断看似有内部数据支持，却忽略了其他学校的人根本没有获得同等机会。企业掌握的是录用之后的表现，无法仅凭这些结果，证明那些从未被录用的人一定更差。

考核方式也会影响招聘选择。如果招聘人员主要承担填补岗位的压力，招错人又可能被追责，那么沿用大家熟悉的标准就比较稳妥。按惯例录用失败，容易解释；破格录用失败，经办人可能承受更大的压力。在这样的安排下，即便招聘者知道某位候选人有能力，也未必愿意承担打破惯例的责任。

这就产生了一种经营上的矛盾：个人选择了最容易交代的做法，公司却未必获得最合适的人。

当许多企业使用相近的院校名单时，还可能共同抬高一部分候选人的招聘报价，同时把名单之外具备相应技能的人挡在门外。企业抱怨人才难找，其中一部分困难，可能是自己缩小了选择范围。专业人才确实短缺的岗位当然存在，但用人标准造成的排除，应当单独算一笔账。

这套选择方式传到家庭，又会影响另一笔更长期的投入。

一般的学历要求，可能让人愿意继续深造，补上知识和资格上的不足。第一学历一旦被设为终身条件，后来的学习却无法改变最初的记录。一个人即使取得更高学位、积累了工作经验，仍然过不了最早那道门槛，就可能重新考虑继续投入学费和时间是否值得。

与此同时，家长如果相信第一次进入哪所学校会长期决定职业机会，就可能把更多资源提前投入升学竞争。学费之外，还有择校、陪读，以及家长为此调整工作安排的代价。

同一条门槛，可能让家庭在早期教育上投入更多，却让走上社会的人降低继续学习的预期。钱和时间不断向前集中，后来成长的价值反而容易被低估。

教育投入的回报，需要在这里分清。专业知识、思考能力和实践训练，可以提高一个人完成工作的水平；一张文凭也能帮助持有人获得更多面试机会。两种收益经常同时存在，但不能完全混为一谈。

如果工作内容没有明显变化，求职者只是为了不在筛选中掉队，就不得不追加与岗位关联有限的教育投入，那么个人虽然可能保住了竞争位置，整个社会却未必获得相应的生产率提升。学费是真实支出，推迟就业少赚的收入也是真实成本。大家付出更多，只为争夺原来的岗位，这笔账就需要认真审视。

承认这些问题，也应当承认专业教育的价值。需要扎实理论基础的工作，应当考察理论基础；需要长期专业训练的岗位，应当考察训练是否到位。企业完全可以提出严格要求，关键是这些要求能否说明候选人具备工作需要的能力。

仅仅从招聘广告上删掉学历限制，还远远不够。

哈佛商学院参与的一项2024年研究，对美国大型雇主取消学位要求后的招聘情况进行了跟踪。在研究样本中，相关岗位新录用人员中没有学士学位者的占比平均增加约3.5个百分点，约45%的企业实际招聘模式变化很小。

美国的学位门槛与国内的第一学历问题存在差异，这组数据不能直接套用。但它提供了一个参照：招聘公告上的条件删掉了，面试和最终录用的习惯未必跟着改变。

企业要改进选人的方式，就得把判断落到具体工作上。招聘财务分析人员，可以让其分析一份现金流材料，核对数据口径，解释其中的异常；招聘运营人员，可以给出一个业务问题，观察其如何寻找原因、提出方案。这类考核需要事先说明标准，并控制时间。动辄要求几天无偿试做，只会把企业的招聘成本转嫁给求职者，还可能把缺少时间和经济余裕的人排除出去。

招进来之后，企业也应当回头看，当初最重视的条件，对工作表现究竟有多大帮助。岗位适应速度、交付质量、留任情况，都能提供信息。比较时还要考虑工作难度、培训投入和主管差异，不能把不同条件造成的结果一概归因于学历。对于长期被旧标准排除的候选人，可以通过小范围、统一标准的招聘尝试，积累新的判断依据。

这些工作确实要花钱。但企业本来就在为人员错配付钱，只是有的费用列在招聘预算里，有的散落在项目延期、反复返工和人员流失之中。管理的价值，就在于把这些分散的损失看清楚，比较哪种选人方式更划算。

对家庭而言，在作出较大的教育投入前，也有必要核实目标职业具体需要什么，准备选择的课程能带来哪些能力提升，毕业后进入相关岗位的路径是否清楚。学校宣传中的平均收入，不能替代个人的回报测算；读书期间少赚的收入，也应当算进成本。

放宽不必要的学历限制，不会自动增加岗位总量。企业愿意招多少人，仍取决于订单、业务发展和经营预期。改进评价方式的作用，是让已有岗位找到更适合的人，让已经学到的知识、练出的技能有机会投入工作。

企业最终要靠员工做出的产品、交付的服务和解决的问题获得收入。学历可以帮助判断，后来的成绩同样应当有分量。把这些已经形成的能力用起来，企业的招聘费才有机会变成经营回报，个人多年的学习和积累也才能得到应有的认可。