胖东来又上热搜了。
 
这次不是因为福利好，而是因为“到期不续签”。

于东来发文宣布，今后新招员工都是“学员”性质，合同四年、到期原则上不再续签。一石激起千层浪，质疑“违反劳动法”的声音铺天盖地。多位律师紧急解读：不违法，但4个月工资的补偿金一分不能少。然而，真正的法律暗礁不在“不续签”，而在另一个条文里。
 
9月13日，于东来在社交平台发文透露新招工准则，表示今后再招员工都是学员性质，合同四年、不续签，“努力为社会培养更多优秀人才”。
 
9月14日晚间，于东来进一步回应称，四年合同制学员的工作和劳资方面将严格按照劳动法执行，呼吁大家不要误解。

北京中银律师事务所杨保全律师指出，学员员工在法律上仍是劳动关系，4年劳动合同到期不续签并不违反法律规定，但用人单位须支付经济补偿金，员工干满4年需支付4个月平均工资的补偿。
 
律师说“不违法”，这话没错。但“不违法”和“没问题”之间，隔着一整部劳动合同法的立法精神。
 
所有讨论都集中在“到期不续签给不给补偿”上，却几乎没人追问一个更根本的法律问题。劳动合同法第十四条写得清清楚楚，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出续订的，应当订立无固定期限劳动合同。

这条规定不是摆设，它的立法本意就是减少劳动合同短期化，防止企业把员工当成随时可替换的零件。
 
胖东来的“四年学员制”，恰恰卡在这个条文的要害上。干满四年合同终止，没有第二次固定期限合同，自然不会触发无固定期限合同的条件。只要企业不续签，这条法律就永远不会被激活。我认为，这才是整个方案中最值得警惕的法律暗礁。

一个干满四年的员工，对企业有感情、有经验、有归属感，但制度设计让他连主张无固定期限合同的资格都没有。这不叫合法，这叫合法地绕开。
 
2026年，最高人民法院发布劳动争议司法解释（二），专门回应了用人单位规避订立无固定期限劳动合同义务的问题，明晰了应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形。

立法和司法都在收紧这个口子。方向很明确，制度设计可以有创新，但不能变成规避法律义务的工具。
 
杨保全律师还点出了一个关键，学员只是企业内部称谓，法律上仍是正式劳动关系，企业必须依法缴纳社保公积金，执行最低工资和加班费等劳动基准，不能因为叫“学员”就减免法定用工义务。这个提醒非常必要，因为“学员”这个词天然带着一种模糊性，容易让劳动者误以为自己是来学习的，不是来工作的。
 
我更想追问的是，当一个企业把“为社会培养人才”当作不续签的理由，这个逻辑站得住脚吗。于东来说公司目标是培养懂得科学轻松健康生活的群体。这话听着美好。

但问题是，如果真是在培养人才，为什么不让优秀的人留下来。如果培养出来的人大部分都要走向社会，那企业获得的是四年高质量劳动力，付出的是四个月补偿金。这笔账怎么算，谁在受益，谁在承担代价，不需要我多说。
 
有网友的担心说到了根子上，员工耗费四年职场黄金期后离职，可能面临就业困境。22岁入职，26岁被“毕业”，没有应届生身份，没有长期的职业积累，拿着四个月工资去和更年轻的求职者竞争。这不是培养人才，这是消耗人才。

今年前8个月胖东来员工流失率仅0.68%，管理层无一人流失。这个数据本身就说明，留下来的待遇足够好，员工是愿意长期干的。那为什么新员工不能享受这种稳定性。
 
我认为，真正尊重员工的企业，不该把“到期不续签”写在招聘公告里。如果一个企业真的在培养人，它应该让优秀的人留下来，让制度服务于人的长期发展，而不是让制度成为用完即弃的挡箭牌。

劳动法的每一个条文背后，都是对劳动者尊严和长期归属感的保护。法律划定的底线不能突破，但底线之上的选择，才真正体现一个企业的价值观。
 
胖东来这次上热搜，表面看是“到期不续签”，往深了看，是“学员”这个称谓背后的用工哲学出了问题。一个把员工当学员的企业，和一个把员工当同事的企业，走出的是完全不同的路。