一个扎心的数据，藏在这本书作者闫伟的履历里：累计授课超5万课时，服务学员100万人次，为100余家世界500强企业、近2000家中小企业做管理咨询，企业返聘率高达90%。
一个讲“识人”的老师，能被企业反复请回去，只能说明一件事：大多数老板，是真的不会看人。
本文核心洞察，来自闫伟的《识人》。这本书讲的是从姜子牙到乔布斯，从古至今的识人方法。读完最大的感受是：老板最大的成本，不是房租和库存，而是用错了一个人
一、姜子牙的六征识人法：3000年前的面试指南
姜子牙是中国历史上最早的谋略家，也是西周的开国元勋。他在识人方面，提出了一套“六征”识人法，至今仍有借鉴意义。
第一征：问之以言，以观其详
这是说要了解一个人，可以通过向他提问，看他的回答。言谈是观察一个人最直接的途径。一个人的逻辑、见识、性格，在言语中藏不住。
第二征：穷之以辞，以观其变
光问还不够，还要追问。连续不断地发问，看对方的反应。如果一个人缺乏自信、意志不坚定，面对连珠炮式的提问时，必会表现出惊慌失措。如果一个人本来就谎话连篇，在追问下就很容易逻辑混乱、自相矛盾。
第三征：明白显问，以观其德
想考察一个人的品行，可以告诉他一些无关紧要的秘密，看他的反应。有的人对别人的秘密能够守口如瓶，有的人却四处散播，以此为乐。后者不宜深交，也不宜合作。
第四征：使之以财，以观其廉
让一个人到容易接触到灰色收入的岗位上，看他是收受贿赂，还是坚持原则。唯利是图的人，禁不起利益的试探。
第五征：告之以难，以观其勇
把棘手的问题交给他处理，看他是迎难而上，还是找借口逃避。有的人自信不足，遇到困难就退缩，即使有真本事也使不出来。
第六征：醉之以酒，以观其态
平时每个人都戴着面具，酒后容易吐真言。以酒试性，借酒察人，也是一种可行的方法。
关键在最后一句：考察一个人，必须从整体出发，全方位、多角度地了解。结合各个方面，才能给出一个较为公正和客观的评价。
我的点评：第四条“使之以财”，尤其重要。
冯仑——中共中央党校法学硕士、中国社会科学院法学博士，万通集团创始人，中国民生银行创业董事——在创业初期没有HR，就用过一个“抓钱测人法”。
他让人抓一大把钱去办事，然后看对方回来怎么报账：
第一种人，回来把乱七八糟一堆票丢给你说事办完了。这种人比较简单，做事快，但不好管理。第二种人，规规矩矩办完事，把票贴得整整齐齐，事情也执行得很好。这种人职业操守好，值得信任。第三种人，也贴了一堆票，但票里有很多小猫腻。这类人攻于心计，心思全在钱上，根本不可能跟你谈理想，需要小心提防。
冯仑说：“我们给这些人钱的时候好像是不经意的，其实心里都有数。”第一条是性格问题，第二条是职业操守好，第三条是道德有问题。
顺便说一句，关于时间观，也有识人之道。
刘晓庆在《人生不怕从头来过》里写道：请人吃饭或是与人约会谈事，她都会提前恭候，并认为提前到场是一种美德。如果和一个初次见面的人谈合作，对方无故迟到，她会直接取消合作的念头。底层逻辑是：时间是最公平的资源，随意迟到，本质是轻视对方的时间价值。连约定时间都无法兑现的人，履约能力堪忧。
当然，也有反着来的。另一本书《中国人饭局》提出“精心设计的迟到”——冷菜刚端完，热炒刚上桌那一瞬间，满面春风地空降，嘴里说着“今天事情太多，好几个饭局都推了，你们的局我一定来”。逻辑是：用这个时机抓取全场注意力，不动声色抬高自己的身份权重。
坦率讲，我极其反感第二种做法。你要么有事，要么没事，装什么大忙人？你能来，代表你接受了邀请，平等合作，为什么要故意迟到？做营销策划一年收入3个亿的华杉老师也说过，他跟老板约好几点就是几点，会提前到等，而不是耍大牌迟到。人性是公平的，你怎么对别人，别人最终怎么对你。
当然，如果你是名门望族，有拜师求学的人上门，你当然可以效仿“程门立雪”的故事。但那是师徒关系，不是商业合作。
二、乔布斯的识人术：花半辈子才懂的人才价值
乔布斯曾说过一句很扎心的话：“我花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”
所以，他把大约四分之一的时间用于招募人才。
关于乔布斯的面试标准，市面上有很多说法。作者在书里列出了五条，但我多方查证后，觉得另一套版本更可靠、更科学。核心有三层：
第一层：压力测试——当众否定你的过往作品
乔布斯会提前调研候选人做过的项目，然后当面否定：“你的工作毫无价值，你当初为什么要做这件事？”
目的不是否定作品本身，而是观察对方遭遇打压时的反应：是胆怯退让，情绪失控，还是从容辩驳，坚定守护自己的专业成果。他在考验一个人的抗压能力和自我信念。在苹果这种追求极致的公司，扛不住乔布斯的否定，就没资格做出颠覆性产品。
第二层：啤酒测试——看这个人能不能一起喝酒
面试结束后，乔布斯只问自己一个问题：我愿意下班后和这个人坐在一起喝杯啤酒闲聊吗？
不看职场包装和话术，卸下伪装后，相处是否舒服、真诚自然。无法轻松相处的人，一律不录用。他还会带着候选人散步交谈，脱离会议室氛围，观察这个人的本性。
第三层：经典核心提问
“你为什么想来苹果？”不看答案内容，看回答时的姿态和动机是否真诚。
“如果苹果明天倒闭，你接下来会做什么？”判断这个人与企业的绑定初心、长远格局。
还有开放式追问“为什么”：层层深挖，甄别思考深度，淘汰只会套模板回答的人。
樊登在《主角模式》里提出了一个补充方法——愿景面试法。四个问题，直击一个人工作的底层动机：
第一个问题：你为什么在这家公司工作？
第二个问题：你如何告诉你的孙辈，你在这家公司工作了三十年的原因？
第三个问题：你希望这家公司十年以后是什么样的？取得了怎样的成就？
第四个问题：这家公司的特色在哪里？如果这家公司不存在了，这个世界有什么损失？
这四个问题，不看简历话术，直击内心追求。一个人是为了一口饭，还是为了一件事，一开口就藏不住。
三、写在最后
宁可不识字，不可不识人。
这本书从姜子牙的“六征”写到乔布斯的“面试”，3000年来，识人的底层逻辑从未变过：看他在压力下什么反应，在利益前什么选择，在酒后什么样子，以及他为什么来这里。
用错一个人的代价，远比你想象的大。冯仑用“抓钱法”筛掉了心术不正的人，乔布斯用“压力测试”筛掉了扛不住的人，刘晓庆用“守时”筛掉了不尊重合作的人。
你的用人标准，就是你公司的天花板。
如果你在面试时只看简历，在合作时不试探人品，在用错人后只抱怨对方不行——那你缺的不是运气，是一套识人的系统。
