都在喊大学要“教授治校”，结果现实反手就是一个大耳刮子。最近同济大学动真格了，一纸严厉的新规，直接把那些天天惦记着“去行政化”的学者们给整沉默了。
以为顶着教授头衔就能在象牙塔里高枕无忧？想得美。在这份明晃晃的规定面前，不管你是资历深厚的老教授，还是刚进门干劲十足的青年才俊，统统被打回原形。


七月的最后一天，同济大学人事处官网挂出了一份红头文件，标题很长，叫《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》。


这玩意儿在内部系统里没待多久就调成了仅限校内查看，但截图早就满天飞了。因为里头有一句话像刀子一样扎眼——为强化聘期目标责任制，学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。


意思很简单：从今往后，不管你是刚进校的青年教师，还是早拿了长聘合同的资深教授，那个“干到退休”的保险箱，没了。


很多人第一反应是，这不就是“全员非升即走”吗？严格来说不太一样。文件写得清楚，原有体系和预聘岗位的教师每三年一考，那些已经拿到长聘身份的“大佬”则是六年一大考，中间加一次三年中期评估。


考核不合格也有梯度处置，降薪、低聘、暂停招生资格、转岗、分流，“不予续聘”摆在最后，算是个兜底选项。


真正让学界炸锅的，是这次改革没放过任何人。以往国内高校搞人事改革，基本都是“老人老办法、新人新办法”，新来的青年教师被“非升即走”压得喘不过气，但早就端上铁饭碗的老教授们该喝茶喝茶，该摸鱼摸鱼。同济这次不一样，存量也动真格了，实实在在的全员覆盖。


耶鲁大学法学院教授张泰苏在社交媒体上公开批评，说同济取消长聘制是“短视行为”，甚至定性为“社会达尔文主义”。


他的原话是：真正有原创性的研究很少能在持续被考核的状态下做出来，因为研究者往往需要冒大量学术风险，而在“三年一小审、五年一大审”的行政压力下，这种风险会变得不可承受。


这话戳中了不少人的痛点。做学问跟拧螺丝不一样，很多时候需要灵感，需要试错，甚至需要运气。一套硬邦邦的指标卡在那里，三五年出不了东西就走人，谁还敢碰那些板凳要坐十年冷的硬骨头？


2019年同济大学高等教育研究所自己刊过一篇文章，里头就提到过这种担忧：如果长聘评价过度绑定特定论文和科研项目，淘汰功能压倒一切，青年教师很可能被迫选择“短平快”的学术生产方式。


不过站在学校管理层的角度，这场改革也有它的逻辑。中国教育发展战略学会常务副会长李志民撰文力挺，说这次改革突破了以往“只侧重青年教师、不触及资深岗位”的局限，构建起了“能上能下、能进能出”的良性岗位机制。


说白了，就是要治那些拿到高级职称后直接躺平的“学术老油条”，把宝贵的编制和经费留给最能产出的人。


这两种声音放在一起，其实谁都有理。反对的人担心的是学术精神的根基被挖掉，支持的人看到的是体制内资源错配的顽疾。


同济今年六月初流出的两份教师考核意见表显示，二十多名教授、副教授里，有人被“不续聘”，有人被转岗，有人被缓聘。这说明这套东西早就开始试水了，不是临时起意。


放眼全国，这事儿也不是孤例。首都师范大学五月就启动了2026到2029年的新聘期岗位聘任工作，明确提出打破职称限制、健全多元评价体系。


西安工业大学电子信息工程学院也在推类似的岗位聘任和绩效分配改革。收紧长聘教职、推行更市场化的考核机制，正在成为高校圈的普遍动作。


美国大学教授协会的数据显示，全美约七成大学教职已经属于非终身制岗位。博士生过剩，高校岗位饱和，终身教职越来越金贵，也意味着越来越难拿、越来越难保。从这个角度看，同济踩的这一步，不像是走回头路，更像是大势所趋下的必然选择。


问题不在于要不要考核，而在于怎么考核。如果考核的尺子还是论文、项目、帽子那一套，那这场改革很可能适得其反——把所有人逼成学术流水线上的计件工，忙着凑数发文章，没人再愿意做那些风险高、周期长、但真正有价值的原创研究。


如果学校能真正做到分类评价，给基础研究和长线探索留出弹性空间，那它或许真能蹚出一条新路。


这场改革最让人唏嘘的地方，其实不在于“铁饭碗”碎了，而在于它让一个美好的念想彻底落空了。过去总有人期盼高校能少点行政干预，让真正懂学术的人来当家作主。


现在看，“教授治校”这个理想，在饭碗都朝不保夕的现实面前，显得有点苍白。当所有人都在为三年后的考核发愁，谁还有闲心去指点江山、参与学校管理？


管理层的绳子勒紧了，知识分子的腰也弯下去了。这到底是逼出更多顶尖成果，还是毁掉真正的学术精神，答案不在文件里，而在未来几年同济教师们的选择里。