厦门，一名女销售与男同事相恋，却因违反公司“同部门禁止恋爱”的规定，被扣下15万元奖金。她全年业绩超过280万元，公司却以办公室恋情为由拒绝发放。

蒋某于2018年3月进入厦门一家企业，从事销售工作，2019年，公司为了鼓励员工冲刺业绩，推出年度奖励计划，设置“铁军之王”奖项，销售额达到280万元以上并进入前两名，第一名可获30万元购车基金，第二名可获15万元。
 
为了拿到这份奖励，蒋某在2019年完成了公司设定的销售任务，年度业绩超过280万元，最终排在第二名。

公司对她的销售额和名次没有异议，按照奖励计划，她已经取得15万元购车基金的资格。
 
可到了原定兑现奖励的2020年5月，蒋某迟迟没有收到这笔钱，她向公司询问原因，得到的答复并不是业绩不达标，而是她触碰了公司的内部规定与同部门员工谈恋爱。
 
公司还提出另外两项理由：蒋某在奖金发放前提出离职，没有资格继续参与奖励；这笔钱名为“购车基金”，蒋某又没有提供购车凭证，因此公司可以不支付。
 
三个理由看起来各有说法，蒋某却认为，自己2019年的业绩已经完成，第二名也是公司确认的。

恋爱没有影响销售成绩，离职发生在考核结束之后，公司此前也没有明确要求必须先买车、拿着凭证才能领钱。
 
双方多次沟通没有结果，蒋某于2020年5月15日申请劳动仲裁，要求公司支付15万元。半个月后的5月31日，她正式离开公司。

2020年6月，劳动仲裁机构作出裁决，支持她的请求，要求公司全额支付奖励。
 
公司没有接受仲裁结果，而是向法院提起诉讼，官司进入审理后，双方争议的重点也变得十分清楚：公司能不能把“禁止同部门恋爱”写进制度，并以此取消员工已经通过业绩取得的奖金？
 
法院认为，用人单位当然可以制定管理制度，但制度内容不能违反法律，也不能随意干涉员工的婚恋自由。公司关于同部门员工不得恋爱的规定，不能成为剥夺蒋某劳动权益的依据。
 
企业确实有必要防范利益冲突。比如直接上下级存在恋爱关系，可能影响考核、审批和人员管理，公司可以要求申报或者调整岗位；涉及财务、采购、商业秘密等敏感岗位，也可以建立合理的回避机制。
 
但管理的对象应该是具体风险，而不是员工正常的恋爱关系。公司没有证据证明蒋某因为恋爱获得了不当业绩，也没有证明这段关系影响了工作秩序。她全年业绩超过280万元并位列第二，恰恰说明恋爱没有妨碍她完成任务。
 
公司提出的离职理由同样没有得到法院支持。蒋某参加的是2019年度考核，销售成绩和排名在当年工作结束后已经形成。

公司只是把奖金安排到2020年5月发放，不能因为员工随后离职，就把此前一整年的劳动成果一笔抹去。
 
假如奖金是否发放完全取决于付款当天员工是否还在职，企业只要不断推迟发放时间，就可能让已经完成任务的员工失去奖励。

这样的规则显然会破坏奖励制度本身的公平，也会让企业作出的承诺变得毫无保障。
 
至于“购车基金”，法院结合奖励计划认定，这笔钱以现金形式发放，取得资格主要看销售额和年度排名。

计划没有明确写明员工必须先购买车辆，也不是拿发票到公司报销，因此不能仅凭奖励名称中带有“购车”二字，就在兑现时临时增加条件。
 
一审法院最终判令公司支付15万元。公司随后提起上诉，继续强调这笔奖励必须用于购车，但二审法院仍认定，一审对奖金性质的判断并无不当，最终维持了主要判决结果，只明确公司可以依法代扣代缴相关税费。
 
这场纠纷的关键，并不是企业完全不能管理办公室恋情，而是管理必须有边界。恋爱如果影响工作，可以针对失职、利益输送或者泄密等具体行为处理；可员工正常谈恋爱，不能直接成为扣工资、取消奖金的万能理由。
 
奖金计划也不是企业随时可以收回的一句口号。公司用15万元奖励吸引员工冲刺，员工完成任务后，企业已经获得相应的经营成果。到了付款阶段，又拿恋爱、离职和没有购车凭证设置新门槛，无疑会损害员工对企业制度的信任。
 
蒋某能够拿回15万元，也提醒职场人保存好奖励方案、业绩记录、排名通知和沟通材料。发生争议时，真正有分量的不是谁声音更大，而是员工能否证明自己已经满足了公开的考核条件。
 
企业可以定制度，却不能把制度写成干涉私人生活的工具；也可以设计奖金条件，但必须提前讲明、按约兑现。员工靠280万元业绩赢得第二名，奖金就该由业绩决定，而不是由她爱上了谁来决定。
 
信源出处：
 
1．申工社、上观新闻：《单位拒付15万奖金！竟因违反“同部门不许恋爱”铁律！法院：恋爱自由！全额付奖金》，2026年7月30日。
 
2．川观新闻、法制日报：《因与部门同事谈恋爱被认定违规，一销售人员15万元奖金被公司拒发，本人起诉，法院：婚恋自由，全额支付15万元奖金》，2026年8月1日。