DeepSeek创始人梁文峰再次语出惊人：我雇你来，不是让你完成任务，而是让你创造价值。

这话听着有点狂，但 DeepSeek 核心团队不到 4% 的离职率，确实狠狠打了很多只懂 KPI 和压榨的老板的脸。

更有意思的是，DeepSeek V4 技术报告里那份长长的致谢名单，把所有秘密都摊在了台面上。先说说这串数据有多吓人。AI 行业这两年人才抢疯了，平均离职率早就突破 35%。OpenAI 这种顶级公司，前两年核心人才流失率都超 25%。

但 DeepSeek 呢？270 人的核心研发团队，V4 研发期间只走了 10 个人，离职率 3.7%，连行业平均水平的十分之一都不到。很多人第一反应就是 “肯定钱给够了”，但真正懂行的都知道，在 AI 这个圈子，钱从来不是留住人的唯一法宝。

DeepSeek 的狠，就狠在它完全反着行业的套路来。现在多少公司，管理上全是枷锁：KPI 压得人喘不过气，打卡加班成常态，周报月报写不完，员工每天忙着应付各种形式主义，根本没精力琢磨真东西。

但梁文峰直接把这套全扔了。公司没有 KPI，不打卡，不强制加班，连周报月报都取消。他要的不是员工按时交差，而是真能创造价值。完成任务只是底线，解决没人解决的问题，做出没人做出的成果，才是硬道理。这种管理不是放任不管，而是把主动权完全交给了真正想做事的人。

在 DeepSeek，研究员没有固定的研究方向，你觉得哪个方向有潜力，就可以自己组队去做。哪怕是刚入职的实习生，只要提出靠谱的技术方案，高管当天就开会讨论，通过了就让实习生牵头。每个人调用计算资源、找同事协作，都不用层层审批，只要能出价值，公司全力支持。

说白了，这里不是打工的地方，是一群人一起干大事的实验室。更让人佩服的是梁文峰的格局。DeepSeek V4 技术报告最后，近 300 个研发者名字按字母排序，他自己的名字夹在中间，和普通员工没区别。更特别的是，有 10 个名字标了星号，代表已经离职。

这 10 人里，不乏初代大模型核心作者、R1 推理负责人、多模态技术骨干这样的关键人物。换作别的公司，早就把离职者的名字悄悄删掉，生怕显得自己留不住人。但 DeepSeek 不仅没删，还大大方方标注出来，感谢他们的贡献。这种坦荡，在 “淡化离职者贡献” 成潜规则的今天，太少见了。

梁文峰常说，创新不是管出来的，是放出来的。AI 研发最需要的是清醒的头脑、自由的思考，不是昏昏沉沉的加班。他宁愿花三个月等一个对的人，也不愿随便招个人凑数。团队选人的标准，从来不是经验多丰富，而是有没有热爱和好奇心。

也正因为这样，DeepSeek 聚集了一群真正热爱技术的人。他们不是为了混工资、混履历，是真的想在大模型领域做出点东西。很多人觉得，创业公司就该拼命内卷，就该用高压、用高薪绑住员工。但 DeepSeek 用 3.7% 的离职率证明，靠尊重、信任和价值感留住人，比什么都管用。

那些天天喊着 “狼性文化”“996 是福报” 的公司，留不住人不是因为钱不够，是因为没把员工当人看，只当成完成任务的工具。

员工心里都清楚，在一个只看 KPI、只讲压榨的地方，干得再久也只是个螺丝钉，随时能被换掉。DeepSeek 的成功，也给整个行业提了个醒。AI 拼到最后，拼的不是谁的钱多、人多，而是谁能真正激发人的创造力。当别的公司还在纠结怎么考核、怎么管控时，DeepSeek 已经把所有精力放在技术突破上。

V4 模型能在效率、性能上实现大跨越，离不开这群稳定、有激情的团队。没有内耗，没有猜忌，所有人心往一处想，劲往一处使，才能做出真正有竞争力的产品。其实梁文峰的道理很简单，只是很多老板不愿懂。

员工要的从来不是被管着、被盯着，而是被尊重、被信任，能有机会发挥自己的价值。当公司把员工当合伙人，而不是打工仔，员工自然会把公司的事当成自己的事。

DeepSeek 不到 4% 的离职率，不是靠钱堆出来的，是靠文化、靠格局、靠真正懂人才换来的。现在 AI 行业竞争越来越激烈，人才争夺只会更白热化。但不管怎么抢，最核心的道理永远不变：留住人，先留住心。靠压榨、靠画大饼，留得住人留不住心。




参考：梁文锋留住97%员工 稳定军心——新浪财经