DeepSeek创始人梁文峰再次语出惊人：我雇你来，不是让你完成任务，而是让你创造价值。离职率不到4%，打了所有老板的脸。

这条发言在网上传开之后，有个数据特别耐人寻味。脉脉上有人发起投票：“你的公司属于哪一种？”一万两千多人参与，选“只会派任务”的占了83%。选“鼓励创造价值”的只有6%。剩下的人选了“两者都不是，纯混日子”。梁文峰那句话之所以扎心，是因为绝大多数职场人从来没体验过第二种。

4%的离职率，放在2024年的中国互联网行业，像是一个来自平行宇宙的数字。拉勾最近发布的《2024年度互联网人才流动报告》显示，过去一年行业平均离职率是23.7%，其中春节后三四月份是高峰，有些公司单月流失率就超过8%。深度求索一整年的流失率，还没人家一个月高。

梁文峰是怎么做到的？答案藏在那句话的反面。他说“不是让你完成任务”，潜台词是：多数公司的问题，恰恰是把“完成任务”当成了管理的终点。你写了周报，任务完成。你开了晨会，任务完成。你填了OKR进度表，任务完成。员工的时间被这些流程吃干净了，哪还有精力去想什么价值？

一位从深度求索离职的产品经理在知乎上写过一段经历。他入职第一个月，给模型提了个优化建议，写了三页文档发到群里。梁文峰凌晨两点回复了，不是“收到”或者“再改改”，而是拉了技术负责人和另一个相关同事，在文档里逐条批注了十二条意见，最后一句是：“你觉得可行就排期，我批资源。”他说在那家公司干了八个月，从来没听到过“流程上不允许”这六个字。

把这个场景换成大多数公司，会是什么样？员工提建议，领导说“想法不错，你先走个审批流程”。审批流程五个节点，每个节点等两天。等流程走完，员工自己都忘了当初想干什么。更常见的结局是，领导当面说“挺好的”，然后没有然后。几次下来，员工学会闭嘴，只做分配好的事。公司成功把一个有想法的人，驯化成了任务执行器。

梁文峰的4%，本质上是在对抗这套驯化机制。他的逻辑很简单：既然把人招进来，说明你认可他的能力。认可他的能力，就应该让他自己判断什么值得做。他判断错了怎么办？复盘，改，下次再来。这比“你不许犯错，按我说的做”要难，但产出不是一个量级。

深度求索内部有个不成文的规定：任何员工，不分职级，都可以直接在公司群里@梁文峰提技术方案。据曾在深度求索任职的技术人员在一场内部分享中提到，有个刚毕业入职不到半年的年轻工程师，对模型推理模块提出了一套新的参数调整思路。梁文峰当天下午就在群里回复：“给你两周试，试不出来我们再走老路。”后来这套方案落地，推理效率提升了近三成。

现在的流量平台都在讨论一个词叫“管理颗粒度”。讲的是把任务拆得越细，执行就越可控。梁文峰看上去完全不吃这一套。他的管理颗粒度不是“任务拆到多细”，而是“给多大自主权”。一种是把人当螺丝钉，拧紧就行。另一种是把人当决策者，相信他能判断。两种思路，两种结果。

有人算过一笔账。4%的离职率意味着什么？一个一百人的团队，一年只走四个人。招聘成本、培训成本、磨合成本、业务中断成本，全都压到了最低。而旁边23.7%离职率的公司，一年要换掉将近四分之一的人。光是在“补人”这件事上消耗的管理精力，就足以拖垮任何战略。

梁文峰那句话，本质上是一个拷问：你要的到底是一个能完成任务的团队，还是一个能创造价值的团队？前者稳定、可控、不出错，但也平庸、不突破、没有惊喜。后者难管、有风险、会试错，但一旦跑起来，别人追不上。4%的离职率不是目标，是选择了后者之后的自然结果。

各位读者你们怎么看？欢迎在评论区讨论。