“白嫖成功！”陕西西安，一24岁女子入职某公司，工资15000，可上班不到1年就结婚怀孕，她被诊断为“先兆流产”，请假14天，假期结束，女子接着又请假2个多月，假期再次结束后，女子又以“依法享有10天婚假”和“临近生产”，她享有158天产假为由，继续请假，被公司拒绝后，女子也不到岗，然后给公司发了“被迫离职通知书”，要求公司给自己补发9个月工资14594.7元，补偿自己16万。双方对簿公堂，案子经过2审，法院最后的判决大大出乎意料。 2023年8月，西安，下午五点半，写字楼下的便利店门口，张女士刚和医生通了电话，确认“先兆流产”的诊断无误。 2月，她火热入职这家上海总部、业务遍及全国的科技企业西安分部，年仅24岁，拿到月薪1.5万的offer，靠的是连续2年的工程研发项目实绩。 入职半年，她和男友领证，低调地带了两天喜糖进公司，同事们都挺祝福。 2023年12月，她拿着医院诊断证明回公司申请休假，HR抬头看了她一眼，“先报审批，别太急，你先安心养身体。” 张女士放下假条：“能在上面签一下收到吗？” HR犹豫两秒还是签了，这一签，成了她后面打官司的“证据链”第一环。 公司最初都显得云淡风轻，“多休息，身体重要”，但几天之后，她发现工资停止发放了。 又过两周，她出院查体时需要医生建议继续休养，公司以“入职不满一年不符长期病假”为由，书面通知她不批准再请假。 她跟HR再三沟通，对方只是机械回复。 这一期间她陆续通过公司OA、邮件、微信等多渠道提交病假续签和产假、婚假申请。 公司下发了旷工警告函，说如果不返岗就要按自动离职处理。 张女士陷入两难，一边是身体和法律规定必须休的产假、婚假、疾病恢复假，另一边是公司用旷工、停薪做施压。 她意识到这个战场不能只靠公正与善意，经过反复咨询朋友和律师，张女士确定了一条路：所有沟通必须转换成书面、微信截图、录音归档。 她把所有医院诊断材料、假申请原件、公司下发的拒批回复都收集好，并让所有请假流程都留存签收痕迹，和HR、部门主管的语音沟通，该录的全录了下来。 2024年2月，公司按照流程下发了“归岗告知书”，再次要求她返岗，否则记旷工处理。 她只回复了一句：“请严格按照女职工‘三期’法律规定操作，我依法在假期内”。 HR那头没再答复，但新一轮的工资明细上，依旧停发工资。 她一度想直接提离职，但律师劝住了她，只要处于“三期”内（孕期、产期、哺乳期），公司不得解除或变相终止劳动合同，这是红线。 贸然自己辞职，不仅丧失相关补偿，公司反而能以你自行放弃劳动合同权益为由逃避责任。 最后一根稻草，是在2024年6月下旬，公司正式以旷工为由终止了她的劳动合同。 当月，张女士通过EMS挂号信递交《被迫解除劳动合同通知书》，详细列举公司违规事实： 无故拒批婚假、产假、病假，恶意拖欠工资，并据此申请了劳动仲裁，后续启动诉讼程序。 案子在仲裁阶段双方僵持不下，公司认为她“长期请假，几乎不出勤”，理应只按最低标准核算，还有“恶意请假”嫌疑。 张女士一方力证自己全程遵守法律流程，“每步都在规则内走”，也有完备证明，公司从未直接沟通协商，而是用制度冷处理。 一审法院审理时，双方焦点集中于三点：一是张女士是否有权申请并累计请假（包括婚假、病假及158天产假）；二是公司拒绝批假及停薪是否合法；三是劳动合同解除是否构成违法解除。 她用完备证据链证明除复查产检外，没有擅自脱岗，所有申请均有医院、医生、公司签收支撑，且在产假期满前从未主动要求终止劳动关系。 关于病假工资，法院依据《女职工劳动保护特别规定》，支持张女士先兆流产休养期间公司需按西安最低工资80%支付病假工资，公司直接停发工资做法被定性为违法。 婚假、产假，法院认定公司无权以“登记后未立即休假”为由拒批，婚假应依法享有，产假期间也必须保证相应待遇，公司行为属故意限制法定权利。 产假（158天）、婚假（10天）、病假及其他假期完全符合法律规定，公司并无推诿空间。 一审判决，公司需补发拖欠工资、支付产假工资、赔偿经济补偿金，打官司期间公司称其入职不满12个月不予全部经济补偿。 法院裁定，按实际工作月份核定，但涉及未足额发放期间只能用最低工资计算，而不是合约薪酬总额，这也是为何张女士16万诉求，最后实际获赔10.1万元。 公司继续上诉，2026年3月16日，西安中院最终裁决维持原判。 张女士，靠一条完整的证据链、勤務遵循法律流程、没有一次情绪化操作，在法庭这一场看似悬殊的对抗里成功翻盘。 补齐工资、经济补偿金合计10.1万元，公司被责令限期支付并承担相应诉讼费用。 这场博弈让普通人看见：三期女职工的特殊保护，是有法律支撑的底线，不是公司管理层靠人情与权力可以随意触碰的软肋。