西安一名 24 岁女子入职后月薪 15000 元，入职未满一年结婚怀孕。因先兆流产先后申请病假、婚假与产假，均被公司拒绝。她随后发出被迫离职通知并提起仲裁索赔，案件历经二审，法院最终作出了出人意料的判决。 西安街头的梧桐才刚抽出嫩绿新芽，24岁的张女士手机突然收到一条提醒——一笔10.1万元的款项已成功到账。 这笔钱，是她和公司缠斗大半年的终局密码。故事的起点是2023年底那张月薪一万五的工资单，终点是今年初二审法院维持原判的判决书。中间横亘着9个月的工资空窗期、三次被拒的请假申请，还有一封《被迫离职通知书》。 这场官司打下来，网上吵翻了天。有人说判得痛快，有人觉得公司冤，还有人从里头看出了职场女性的困境。但真要说清楚谁对谁错，得先把账算明白。 2023年12月，张女士持医院出具的诊断证明前往人事部门办理相关手续。诊断结果显示她存在先兆流产情况，医生明确建议其居家休息两周，安心调养身体。公司批了，14天病假，这是第一轮计时。 可两周后她身体没好，接着又断断续续请了两个多月。每次都有医院证明，每次HR的脸色都难看一点。到后来，直接拒了："请假太久，影响项目进度。" 真正的冲突爆发在2024年3月3日。张女士提交了两份申请：一份是为期十天的婚假申请，依据是她半年前已办理结婚登记；另一份是一百五十八天的产假申请，她的预产期仅剩二十多天。 公司这次连看都没看，直接推回来。理由听着也有道理：结婚都半年了才申请婚假，不符管理惯例，前面病假还没理清，后面的假不能连着批。 张女士没再回公司上班。她在3月22日顺利分娩，之后在家休养至8月，随后向公司发送了一份名为《被迫离职通知书》的邮件。信件中写得很清楚：自去年12月起，公司已连续九个月未向她发放工资，她属于无奈之下被迫离职，因此提出要求，希望公司补发拖欠的工资，并支付十六万元的经济补偿。 双方谈不拢，先走仲裁，再打官司。公司方面坚持认为，张女士长期未到岗工作已构成旷工，属于故意逃避岗位职责的行为。 法院在判决书中，详细阐明了事实与依据，将该公司三次拒绝行为的不合理之处逐一厘清，作出了公正认定。 第一次拒绝病假续批时，陕西地方法规认可二级以上医院证明的保胎假，医院诊断证明就是铁证。第二次拒绝婚假时，"管理惯例"四个字在法律面前站不住脚，法律从没规定婚假必须什么时候休完。第三次拒绝产假时，她临近生产是客观事实，"旷工"这顶帽子扣不上。 停发工资的9个月，成了公司越界的实锤。法院认定这是"变相剥夺休假权"，构成违法解除劳动关系。法院的判决结果十分明确：需支付病假、婚假、产假期间的工资共计7.6万元，经济补偿金3万余元，同时还要为其补缴相应的社会保险。 判决书传开后，网上的争论映出三面镜子。 支持者看到的是法律为女性权益撑腰，10.1万是对孕期职场歧视的有力回击。质疑者盯着"入职不到一年"和"几乎没上过班"的时间线，觉得公司成了被薅羊毛的冤大头。女性群体从这个案子里看到的是更深层的矛盾——生育权和工作权的天然冲突，以及企业对孕期员工的隐性排斥。 法律给出了明确答案，但舆论场的争议揭示了一个更复杂的现实：当法定权利和企业运营成本正面碰撞时，没有任何一方能完全满意。 这场官司落幕了，但它提了个醒。企业不该把管理权变成否决权，员工的法定假期不能随意剥夺。职场人员在工作中应依规办事，妥善留存相关凭证，自身合法权益受到侵害时，不要一味忍让妥协。 参考信息：红星新闻.(2026-03-16).女子入职不到一年结婚