陕西西安，一24岁女子入职某公司，工资15000，可上班不到1年就结婚怀孕，她被诊断为“先兆流产”，请假14天，假期结束，女子接着又请假2个多月，假期再次结束后，女子又以“依法享有10天婚假”和“临近生产”，她享有158天产假为由，继续请假，被公司拒绝后，女子也不到岗，然后给公司发了“被迫离职通知书”，要求公司给自己补发9个月工资14594.7元，补偿自己16万。双方对簿公堂，案子经过2审，法院最后的判决大大出乎意料。 这一切要从2023年12月说起，那天张女士递上病假条，说先兆流产，医生嘱咐得小心，公司同事都挺理解。 单位小领导本来想，好歹有正式病历，也到了冬天，照规矩批14天也正常，谁心里还没点人情味？ 等病假一结束，张女士没回工位，一通电话打过去，得到的回复是“身体没恢复，得延长假”。 办公室里同事谁都没见着她的人影，一直拖到2024年3月，才破天荒现身单位。 这次张女士可不是回来干活，而是直接带着新申请来了。 先给主管递了10天婚假条，然后顺手甩下一份158天产假申请。 这算下来，国家产假98天，上海政策再送60天，大半年妥妥的全都安排明白。 公司直接坐不住了，觉得这休假串联得太连贯，明显冲着福利来的。 这背后可不是单纯的情感纠纷，而是业务部门和人事部之间的一场拉锯战。 公司尝试拒批，按规矩告诉她，后面这些请假没有流程，不批准就是不批准。 张女士压根不慌，“依法享有假期”，成了她的护身符，干脆连班都不来了。 更离谱的还在后头，张女士休假期间，生产证件、审批文件都备齐，连生育保险报销流程也懂得门儿清。 到了8月，张女士又发来被迫离职通知书，说公司拖欠了9个月工资，要求补发一笔钱，还要经济补偿16万元。 她的手法看着很懂政策，动不动就搬出相关规定，但公司不是傻子，立马表示，早在病假后续没按手续批复之前，你就已经算旷工，工资自然不给。 用人单位的抗辩理由相当强势，有效病假就14天，后面连续旷工，谁会再继续掏腰包？ 公司的员工手册说得清清楚楚，批假流程卡住才是正解。 大家心里全明白，正常结婚生孩子谁反对，只是这申请假期的时间线连得过于巧合，完全不给企业喘息路子。 领导们难免担心，员工要是都这样“顶格薅羊毛”，公司咋撑下去？ 随后，双方为了一笔工资补偿拉锯。 按照《劳动法》第五十一条，女员工本应拿到法定产假工资，单位一分都砍不掉，公司也硬不起来。 但病假期延长那段时间，公司为啥不批，是有事实基础的。 过了医疗期，批不批纯属公司裁量，干脆利落地按规矩走程序。 法庭现场，比的就是谁的证据硬、谁的流程细。 张女士那边，靠着几份医院证明撑到最后，律师一字一句强调员工权益。 公司代表则捧着请假审批记录，甚至拉出日常考勤表，强调员工没到岗。 到了2024年，西安市劳动仲裁先出了一纸判定，确认了解除劳动合同的事实，但赔偿金额远不如张女士算盘里算的丰厚。 这下大家都不满意，公司琢磨，这样的操作如果都通过，等于默许职场的猫腻。 张女士那头则觉得，明明自己病假、婚假、产假合情合理，公司卡着自己的钱就是贴着法律的边在耍花招。 双方都不服，直接扯上法院，案子一路打到了二审。 一审要求公司支付10.1万元补偿，二审维持原判。看似双方都有得有失，背后的逻辑却有看头。 法院明确讲清楚，合法的婚假、产假是员工的权利，企业必须执行，不得拒绝。 这一部分工资公司必须如数补发，没商量。 真正的分水岭，是超期病假和后续旷工，公司不发工资有理有据，不存在拖欠。 判决里那10.1万元，多半组成是依法应得的产假、婚假期间工资，以及一些符合条件的补偿，公司不认也得掏。 这种局面对谁其实都不友好。 本来产假、婚假是企业保护女生生育权利的标配，但假如都成了某些人搞“连环假”的操作间隙，以后用人单位必然心里有数，简历上女性那一栏多半成了被无形筛选的对象。 这件事表面上看，是女职工应有的生育权益，背后却引出了个现实问题：公司负担的不再是单一工资，而是工资与生育津贴之间的差额。 依照政策，员工休产假期间，大部分工资本该由生育保险基金支付，但若津贴低于本人工资，公司还得兜底。 这种看似理直气壮、实则棋高一招的操作，把企业推上了骑虎难下的位置。 从情感角度，人们都愿意同情孕期女员工的辛苦，但一套无缝请假的连环计，矛盾已经不在企业和员工之间，而是涉及整个行业环境。 女性找工作时的怀疑目光也可能随之加重，人人嘴里说“别对女性歧视”，实际操作里反倒是“预设风险”。 这种微妙变化，比一纸判决影响更大。 信息来源：女子入职不到一年结婚怀孕，请病假婚假产假均未获批 离职起诉后公司被判支付10万元——2026-03-16 19:10·红星新闻